Timeline | Refined Recruitment

Aclaraciones del proceso: lo que sí hacemos, lo que no prometemos y cómo se leen los tiempos de una búsqueda directa.

Qué queda claro antes de empezar

Alcance del trabajoCubrimos mandos medios y posiciones técnicas. El relevamiento se hace con el líder del área, no con recursos humanos en solitario, porque es ahí donde se definen las competencias críticas y las expectativas reales del rol.

Sobre los plazosNo fijamos fechas garantizadas. La duración depende del perfil, del mercado y de la disponibilidad del cliente para entrevistar. Lo que sí ordenamos es la secuencia: relevamiento, búsqueda directa, entrevistas por competencias, terna con informes escritos y entrevistas finales.

Qué contiene la ternaPresentamos tres candidatos con informe escrito antes de coordinar las entrevistas finales. El informe resume evidencia de competencias, trayectoria verificable y puntos a profundizar. No es un ranking ni una recomendación cerrada: la decisión final siempre es del cliente.

Referencias y descripcionesEl chequeo de referencias laborales se hace con preguntas sobre hechos concretos y con el consentimiento del candidato. Las descripciones de puesto se redactan de forma realista, sin inflar responsabilidades ni pedir experiencia que el rol no requiere.

Negociación y contraofertaAcompañamos la negociación de la oferta, pero no podemos impedir una contraoferta del empleador actual. Lo que hacemos es anticipar el escenario desde las primeras conversaciones para reducir el riesgo de que el proceso se caiga en la etapa final.

Lo que no ofrecemosNo gestionamos portales masivos, no vendemos bases de datos ni publicamos avisos sin relevamiento previo. Tampoco garantizamos resultados ni tiempos: trabajamos con información verificable y con un método explícito.

Orden de trabajo

El proceso, etapa por etapa

Un proceso de búsqueda directa no avanza por acumulación de currículums, sino por decisiones concretas en cada tramo. Acá está el recorrido que seguimos con el líder de área, desde el relevamiento hasta el cierre de la oferta, con los puntos donde conviene frenar y chequear antes de seguir.

Pedir una propuesta de búsqueda

1. Relevamiento del puesto

La primera reunión es con quien va a liderar a la persona, no con RRHH en solitario. Se define qué problema resuelve el rol, qué competencias son críticas y qué no es negociable. También se aclaran expectativas reales del equipo y el contexto en el que va a trabajar. Sin este paso, cualquier búsqueda arranca torcida.

2. Búsqueda directa de candidatos

Con el perfil ordenado, se mapea el mercado y se contacta a personas que hoy no están buscando activamente. No se trata de volumen: se trata de llegar a perfiles que encajan con lo relevado. En paralelo se arma una descripción de puesto realista, sin inflar responsabilidades ni pedir experiencia que el rol no requiere.

3. Entrevistas por competencias

Cada candidato pasa por entrevistas donde se piden ejemplos concretos: qué situación enfrentó, qué decidió, qué hizo y qué resultado obtuvo. El relato se vuelve difícil de inflar y aparecen patrones útiles. En esta etapa también se chequean referencias laborales con preguntas sobre hechos, no sobre opiniones generales.

4. Terna con informes escritos

Antes de coordinar las entrevistas finales con el cliente, se presenta una terna acompañada de informes escritos. Cada informe resume trayectoria, competencias evaluadas, puntos fuertes y dudas abiertas. El objetivo es que el líder de área llegue a la entrevista final con información, no con una corazonada.

5. Negociación de la oferta

La etapa final acompaña la conversación entre candidato y cliente: expectativas salariales, fecha de inicio, aviso en el trabajo actual. Se trabaja desde la primera entrevista para anticipar el riesgo de contraoferta, porque cuando aparece al final el proceso se puede caer en horas. No se prometen plazos garantizados, pero sí un ritmo previsible y sin silencios largos.