Cada vacante clave tiene su propia lógica. No es lo mismo cubrir un jefe de operaciones que un desarrollador backend o un vendedor consultivo. Por eso ordenamos el trabajo según el tipo de perfil y el problema real que hay que resolver en el equipo. Antes de salir a buscar, definimos con el líder de área qué competencias son críticas y qué se puede aprender en el puesto.
Roles donde el día a día se juega en la coordinación de equipos, la priorización bajo presión y el manejo de errores sin escalar todo. Relevamos el puesto con quien va a liderar a la persona y armamos una terna con informes escritos antes de las entrevistas finales.
Perfiles que sostienen procesos, reportes y controles internos. La búsqueda directa sirve cuando el rol exige criterio y no solo ejecución: acá el filtro pasa por experiencia concreta en tareas similares y por cómo trabaja la persona con otras áreas.
Posiciones técnicas donde el ajuste pesa más que el volumen de postulantes. Entrevistas por competencias para indagar en decisiones técnicas reales, colaboración con negocio y capacidad de explicar trade-offs sin esconderse detrás de la jerga.
Perfiles que diagnostican una necesidad antes de proponer. Trabajamos el relevamiento con el líder comercial para entender el ciclo de venta, el tipo de cliente y qué señales indican que alguien sabe escuchar antes de hablar de producto.
Si la demora en portales ya no es una opción para tu equipo, podemos evaluar juntos el perfil a cubrir.
Pedir una propuesta de búsqueda Ver cómo trabajamos cada búsquedaAlcance del trabajoLa búsqueda directa abarca el relevamiento del puesto con el líder de área, la definición de competencias críticas, el filtrado con entrevistas por competencias y la presentación de una terna con informes escritos. No reemplaza las decisiones internas de contratación ni la evaluación final que hace cada empresa.
Perfiles que atendemosTrabajamos mandos medios y posiciones técnicas en Argentina, con foco en operaciones, administración, tecnología y ventas consultivas. Si la vacante queda fuera de ese rango, lo decimos antes de empezar en lugar de forzar un proceso que no rinde.
Qué no prometemosNo garantizamos plazos de cierre ni cantidad de candidatos. Tampoco aseguramos que la persona acepte la oferta: el riesgo de contraoferta existe y lo trabajamos, pero no desaparece por contrato. Lo que sí ordenamos es el proceso y la información con la que se decide.
ConfidencialidadEl relevamiento, los nombres de candidatos y los informes se manejan de forma reservada. La empresa define qué puede compartirse con el equipo interno y qué queda solo entre el líder de área y quien lleva la búsqueda.
Reunión inicialLa primera conversación sirve para entender el puesto y evaluar si tiene sentido avanzar. De ahí sale una propuesta de búsqueda con el enfoque acordado. No hay compromiso de contratación hasta que ambas partes lo confirmen.
Antes de salir a buscar, se sienta al líder del área y se define qué problema resuelve la posición, qué competencias son críticas y qué no es negociable. Esa conversación ordena todo lo que viene después y evita avanzar con perfiles que se caen en la etapa final.
Cada candidato pasa por entrevistas por competencias donde se piden casos reales: qué situación enfrentó, qué decidió y qué resultado obtuvo. En perfiles de operaciones, administración, tecnología y ventas consultivas, ese formato muestra cómo trabaja alguien sin depender de la intuición del entrevistador.
El cliente recibe una terna acompañada de informes escritos: recorrido, competencias evaluadas y puntos a profundizar. Con ese material sobre la mesa, las entrevistas finales se coordinan con criterio y no como una ronda de descarte.
Si la demora en portales ya no es una opción para esa vacante de mandos medios o perfil técnico, se puede pedir una propuesta de búsqueda y coordinar una reunión inicial para evaluar el perfil a cubrir.
Antes de tomar la decisión de encargar una vacante clave, aparecen dudas razonables sobre cómo se trabaja, qué se necesita de la empresa y qué se puede esperar del proceso. Acá van las respuestas más frecuentes, sin promesas de plazos ni resultados garantizados.
Alcanza con que el líder del área esté disponible para una conversación concreta: qué problema resuelve la posición, qué tareas son centrales, con qué herramientas se trabaja y qué competencias no son negociables. No hace falta tener el aviso escrito ni el rango salarial cerrado de entrada. Cuanto más claro sea el contexto del equipo y del reporte, mejor sale la definición de competencias críticas.
El portal prioriza volumen: llegan muchos currículums en pocos días, pero también mucho ruido de gente que no está evaluando un cambio. La búsqueda directa parte del relevamiento con el líder y trabaja sobre un universo acotado de perfiles. Para roles masivos y estandarizados el portal puede alcanzar; para mandos medios y posiciones técnicas acotadas, el trabajo previo ordena el proceso y evita avanzar con candidatos que se caen en la etapa final.
Se entrega un grupo reducido de candidatos con informe escrito por perfil: recorrido, competencias evaluadas, evidencia recogida en las entrevistas por competencias y puntos a profundizar. La idea es que el cliente llegue a las entrevistas finales con información concreta y no con una simple lista de nombres. La terna se arma después del filtro, no antes.
Sí. Si el alcance del puesto se modifica, si aparece una urgencia interna o si el perfil buscado se redefine, conviene avisarlo temprano. Ajustar el foco a tiempo evita seguir filtrando sobre una base que ya no aplica. El relevamiento inicial no es un documento cerrado: se revisa cuando la realidad del área lo pide.
Cuando la posición es sensible, la búsqueda se puede llevar de forma reservada: no se publica el nombre de la empresa en el primer contacto con candidatos y se cuida qué información se comparte en cada etapa. Si preferís que la vacante se comunique abiertamente, también es posible. La decisión se toma con el líder del área antes de salir al mercado.
Es un riesgo real y se trabaja desde la primera entrevista: se conversan motivaciones de cambio, expectativas y tiempos de aviso en el trabajo actual. También ayuda sostener un ritmo previsible y evitar silencios largos entre etapas. La transparencia no garantiza la aceptación, pero reduce las sorpresas en el tramo final y permite anticipar conversaciones antes de que la decisión se vuelva emocional.
Si tu situación no encaja en ninguna de estas preguntas, escribinos a contact@refinedrecruitment.com o llamanos al +54 11 4043-1005. También podés revisar cómo tratamos los datos en nuestra política de privacidad antes de compartir información del puesto.